books in workplace management

وفقا لتوماس أ. بوترفيلد، العديد من المنظرين والممارسين التنظيميين يعتبرون تمكين الموظفين واحدا من أهم مفاهيم الإدارة الشعبية في عصرنا. سيولا يناقش حالة عكسية: أن التمكين زائف.

في الإدارة

في مجال الإدارة والنظرية التنظيمية، "التمكين" غالبا ما يشير بشكل فضفاض إلى عمليات إعطاء المرؤوسين (أو العمال عموما) قدر أكبر من السلطة التقديرية والموارد: توزيع الرقابة من أجل تقديم خدمة أفضل للعملاء ومصالح المنظمات العاملة. ويشير أحد روايات تاريخ تمكين مكان العمل في الولايات المتحدة إلى اشتباك أساليب الإدارة في بناء السكك الحديدية في الغرب الأمريكي في منتصف القرن التاسع عشر، حيث واجهت نماذج السيطرة "التقليدية" الهرمية في الساحل الشرقي عمال رواد مؤمنين بالفردانية، مكملة بقوة من خلال أساليب مسؤولية العمال الموجهة نحو الكفاءة والتي جلبها العمال الصينيون إلى مكان الحادث. وفي هذه الحالة، حقق التمكين على مستوى فرق العمل أو اللواءات  تفوقا ملحوظا (ولكن قصير الأجل).

وخلال الثمانينيات والتسعينيات، أصبح التمكين نقطة اهتمام في مفاهيم الإدارة وإدارة الأعمال. وفي هذا السياق، ينطوي التمكين على تعهد بمشاركة أكبر وتكامل للموظف من أجل التعامل مع مهامه بشكل مستقل قدروبمسؤولية. وقد أصبح النهج القائم على القوة والمعروفة باسم «دائرة التمكين» أداة للتنمية التنظيمية. وتهدف فرق التمكين المتعددة التخصصات إلى تطوير دوائر نوعية لتحسين الثقافة التنظيمية، وتعزيز الحافز ومهارات الموظفين. ويتم تحقيق هدف الرضا الوظيفي الشخصي للموظفين من خلال التسلسل الهرمي المسطح، والمشاركة في القرارات، وفتح الجهد الإبداعي، وثقافة الفريق الإيجابية والتقديرية، والتقييم الذاتي، وتحمل المسؤولية (للنتائج)، والمزيد من تقرير المصير والتعلم المستمر. والاستخدام الأمثل للإمكانيات والقدرات الحالية يمكن أن يكون من الأفضل التوصل إليها من قبل والعمال راض ونشط. وهنا تساهم إدارة المعرفة إسهاما كبيرا في تنفيذ مشاركة الموظفين كمبدأ توجيهي، مثلا عن طريق إنشاء مجتمعات للممارسة. ومع ذلك، فمن المهم ضمان أن الموظف الفرد لديه المهارات اللازمة لتلبية المسؤوليات المخصصة لها وأن هيكل الشركة يضع الحوافز المناسبة للموظفين لمكافأة مسؤولياتهم أخذ. وبخلاف ذلك، هناك خطر التعرض للاكتئاب أو حتى تصبح ساكنة.

الآثار المترتبة على ثقافة الشركة

يتطلب تمكين الموظفين ثقافة الثقة في المنظمة ونظام المعلومات والاتصالات المناسب. والهدف من هذه الأنشطة هو توفير تكاليف السيطرة، التي تصبح زائدة عن الحاجة عندما يعمل الموظفون بشكل مستقل وبأسلوب ذاتي الحركة. في كتاب التمكين يستغرق أكثر من دقيقة، ويوضح المؤلفون ثلاثة مفاتيح يمكن للمنظمات استخدامها لفتح المعرفة والخبرة، والقدرة والتحفيز التي هي لدى الناس  بالفعل. المفاتيح الثلاثة التي يجب على المديرين استخدامها لتمكين موظفيهم هي:

  1- تبادل المعلومات مع الجميع.

  2- خلق الاستقلال الذاتي من خلال الحدود.

  3- استبدال التسلسل الهرمي القديم بفرق العمل ذات التوجيه الذاتي.

ووفقا لستيوارت، من أجل ضمان بيئة عمل ناجحة، يحتاج المديرون إلى ممارسة النوع الصحيح من السلطة. وخلاصة القول: التمكين هو ببساطة الاستخدام الفعال لسلطة المدير، وبعد ذلك، هو وسيلة مثمرة لتحقيق أقصى قدر من الكفاءة في جميع أنحاء العمل. هذه المفاتيح من الصعب وضعها في مكان، وهي رحلة لتحقيق التمكين في مكان العمل. من المهم تدريب الموظفين والتأكد من أن لديهم الثقة في ما يمكن للتمكين أن يجلب للشركة. كما تم انتقاد تنفيذ مفهوم التمكين في الإدارة بسبب الفشل في تلبية مطالبها.

عصر التمكين الشعبي؟

أصر مارشال مكلوهان على أن تطوير وسائل الإعلام الإلكترونية سيضعف في نهاية المطاف الهياكل الهرمية التي تقوم عليها الحكومات المركزية والشركات الكبرى والأوساط الأكاديمية، وبشكل أعم، أشكال "التنظيم الخطي-الكرتسي" الجامدة . ومن هذا المنظور ، فإن "أشكال الوعي الإلكترونية" الجديدة المدفوعة بتكنولوجيا المعلومات من شأنها تمكين المواطنين والموظفين والطلاب من خلال نشر كميات هائلة من المعلومات في الوقت الفعلي بمجرد الاحتفاظ بها لعدد صغير من الخبراء والمتخصصين. سوف يكون المواطنون ملزمين بأن يطلبوا أكثر من ذلك بكثير في إدارة الشؤون الحكومية والإنتاج والاستهلاك والتعليم جادل نيكولاس فيرزلي الخبير الاقتصادي بمجلس التقاعد العالمي (دبليو بي سي) بأن المد والجزر الثقافي السريع ، ولا سيما أشكال جديدة من المشاركة عبر الإنترنت وزيادة الطلب على السياسات العامة التي تتخذها ESG ، والقرارات الإدارية ، يغير الطريقة التي تتفاعل بها الحكومات والشركات مع المستهلكين المواطنين في " عصر التمكين "