كتب for a conceptual framework
اذا لم تجد ما تبحث عنه يمكنك استخدام كلمات أكثر دقة.
لإطار المفاهيمي (معلومة)
فهم المنظمة للعالم، "هذا هو إطار مرجعي متماسك، ومجموعة من المفاهيم التي تسمح للمنظمة لإعطاء معنى للعالم من حوله، لتحديد مكان نفسها في هذا العالم، واتخاذ القرارات المتعلقة به".
الموقف التنظيمي
يركز هذا على الطريقة التي تنظر بها المنظمة نفسها. ويؤكد" كابلان" أنه يجب على المنظمة أن تعتبر نفسها ليست ضحية لشظايا العالم، بل بوصفها تمارس نشطا لديه القدرة على إحداث التغيير والتقدم. الرؤية والإستراتيجية تشير إلى فهم المنظمة لرؤيتها ورسالتها وما تسعى إلى تحقيقه والبرنامج الذي ترغب في اتباعه للقيام بذلك
الهيكل التنظيمي
هناك طريقة واضحة للعمل حيث لا يعوق تدفق الاتصالات، كل فاعل يفهم دورها ومسؤوليتها. وعلي الرغم من انه يؤكد ان الصفات غير الملموسة تتسم بإهميه قصوى يقول "كابلان" أن الصفات الملموسة مثل المهارات والتدريب والموارد المادية ضرورية أيضا. ومن الجوانب الأخرى لبناء القدرات التنظيمية قدره المنظمة علي إعاده التقييم والدراسة والتغيير وفقا لما هو الأكثر احتياجا وما سيكون الأكثر فعاليه.
التقييم
منذ وصول بناء القدرات المجتمعية كموضوع مهيمن في المعونة الدولية، كافح المانحون والممارسون لتحديد ألية موجزه لتحديد فعالية مبادرات بناء القدرات. في عام 2007، وضع" دافيد واتسون" معايير محدده للتقييم والرصد الفعالين لبناء القدرات. واشتكي "واتسون" من ان الطريقة التقليدية لرصد المنظمات غير الحكومية التي تستند أساسا إلى اطار خطي قائم علي النتائج لا تكفي لبناء القدرات. ويجادل بإن تقييم بناء القدرات ينبغي أن يستند إلى مزيج من رصد نتائج أنشطتها، وكذلك إلى طريقه أكثر مرونة وانفتاحا للرصد تاخذ في الاعتبار أيضا التحسين الذاتي والتعاون. ولاحظ "واتسون" 18 دراسة حاله إفراديه لتقييمات بناء القدرات وخلص إلى ان بعض المواضيع المحددة كانت واضحة:
- رصد وضوح المنظمة للمهمة وهذا ينطوي علي تقييم أهداف المنظمة ومدي حسن فهم تلك الأهداف في جميع أنحاء المنظمة.
- رصد قياده المنظمة وينطوي ذلك علي تقييم مدي تمكين قياده المنظمة-ومدي تشجيع القيادة علي التجريب، والتفكير الذاتي، والتغيرات في هياكل الافرقه ونهجها.
- رصد تعلم المنظمة وهذا ينطوي علي تقييم عدد المرات التي تشارك فيها المنظمة في التفكير الذاتي الفعال والتقييم الذاتي. وهو يشمل أيضا مدي حسن المنظمة "التي تتعلم من التجربة" وإذا كانت المنظمة تروج لفكره التعلم من التجربة.
رصد تركيز المنظمة علي التنمية الوظيفية-وهذا ينطوي علي تقييم مدي تشجيع المنظمة علي مواصله التعلم، ولا سيما من خلال الأيدي علي النهج.
- رصد عمليات الرصد التي تقوم بها المنظمة وهذا ينطوي علي تقييم مدي مشاركه المنظمة في الرصد الذاتي. وهي تنظر فيما إذا كانت المنظمة تشجع النمو من خلال التعلم من الأخطاء ام لا.
في عام 2007، نشرت الوكالة تقريرا عن نهجها في رصد وتقييم بناء القدرات. ووفقا للتقرير فان الوكالة تراقب: أهداف البرنامج، والروابط بين المشاريع والانشطه التي تقوم بها المنظمة وأهدافها، والمؤشرات القابلة للقياس للبرنامج أو المنظمة، وجمع البيانات، والتقارير المرحلية. وتقيم الوكالة الامريكيه للتنمية الامريكيه: لماذا تحققت الأهداف، أو لماذا لم تكن، والمساهمات الإجماليه للمشاريع، وهي تبحث النتائج القابلة للقياس التي يصعب قياسها، وتنظر في النتائج أو النتائج غير المقصودة، وتنظر في التقارير وتستخدم الوكالة نوعين من مؤشرات التقدم: "مؤشرات النواتج" و "مؤشرات النتائج". وتقيس مؤشرات النواتج التغيرات الفورية أو النتائج مثل عدد الأشخاص المدربين. وتقيس مؤشرات النتائج الأثر، مثل القوانين التي تغيرت بسبب المحاميين المدربين.
