books in the workplace
If you do not find what you're looking for, you can use more accurate words.
في محل العمل (Info)
عندما يُحرَم أعضاء مجموعة محددة من التوظيف، يُقال أن حصة تلك المجموعة من التوظيف أقل، وربما تستحق أن تنال المزيد على سبيل التعويض. وبالتالي تُعوَّض تلك المجموعة لغياب الفرصة أو التوظيف. وهكذا سيكون التمييز ضد المجموعة الموجودة بالفعل في محل العمل، حتى لو لم يُرفض توظيفهم بالماضي. من أمثلة ذلك، محاولة بعض الشركات تعيين المزيد من النساء من أجل تحقيق الإرشادات الفيدراليّة. ولفعل ذلك ربما ترفض المنظمة فرصًا للرجال بنفس المواصفات. فإذا كان المغزى من التمييز العكسيّ محاولة تعويض مجموعة متضررة، لن ينفع هذا التمييز إذا كان المُفضَلون خارج الضحايا الأصليين لهذا التمييز. علاوة على ذلك، ليس المستفيدون الحاليون من التمييز العكسيّ هم نفس الأشخاص المتضررين من التمييز الأصليّ، ولا المُكلَفون بتطبيق التمييز العكسيّ حاليًا هم نفس الممارسين السابقين للتمييز الأصليّ. ولذلك يدور الجدل حول التمييز العكسيّ باعتباره لا يرتبط بهدف تعويض الظلم السابق، وغير عادل لأولئك من ذوي المؤهلات العليا المرفوضين.
تجادل الأغلبيّة بأنهم يتعرَّضون للتمييز أثناء التوظيف بسبب سياسات التمييز الإيجابيّ للحكومة. إلا أن نُقاد هذه الُحجة يقولون أن "رمزيّة" الوظيفة يجب أن توضع في الحسبان بالإضافة للمؤهلات. يشعر البعض أنه لا يجب بناء قرار التمييز ضد مجموعة من الناس على أساس الرمزيّة بل على أساس الحقائق الموضوعيّة القابلة للتحقق منها. يقول توماس سويل أن معنى كلمة "مؤهَل" اتسع ليصير بمعنى "مؤهَل للتدريب"، والدعم "المتاح" أصبح شاملًا للنساء غير العاملات (بسبب رفاهية أزواجهم غالبًا).
