Book Conflict Management And Organizational Crises

Book Description

كلمة الصراع تعني لغة "الخصومة"، وأما كلمة "Conflict" فتعود إلى أصل لاتيني وتعني عملية "الضرب" أو "الطرق وجاء إستخدامها في اللغة الإنجليزية القديمة فتعني "العراك" أو "الخصام"، أي أن الصراع: "إشتقاقات بمعنى التعارض بين مصالح وآراء".

وأما الصراع من الناحية الإصطلاحية، فليس هناك تعريف محدد متفق عليه بين جميع الكتّاب وأصحاب المدارس الفكرية وأصحاب الفكر الواحد.

ويعرّف الصراع بأنه سوء الفهم الذي قد يحدث بين إدارة وأخرى في المنظمة لأسباب متعددة، ويعرف أيضاً بأنه "إرباك أو تعطيل لعمل ولوسائل إتخاذ القرارات بشكل يؤدي إلى صعوبة المفاضلة والإختيار بين البدائل.

ومهما يكن من أمر، فإن تعريف الصراع Conflict على أنه: "العملية التي تبدأ عندما يشعر فرد (أو جماعة) بنوع من الإحباط نتيجة تجاوز أحد الأفراد (أو الجماعات) الآخرين لحقوق الأول.

وهناك من نظر إلى الصراع على أنه سلاح ذو حدين يمكن إستخدام أحد أطرافه في العنف والتدمير وتقويض البنيان الإداري كما يمكن توجيهه إلى أداء فاعلة للنمو والرقي وحفز الموظفين نحو التجارب الفعالية والبناء، وبالتالي فالصراع يمكن أن يكون سلبياً ولكنه أيضاً يمكن أن يكون إيجابياً.

وعلى هذا، فإن لكلٍّ من علماء الإقتصاد والسياسة والنفس والإدارة نظرته وتعريفه لهذه الكلمة، حيث يرى علماء الإقتصاد بأن الصراع إنما هو صراع على الموارد وتوزيع المصادر النادرة وتخصيصها.

وهنا يجدر التنبيه أن الموارد التي خلقها الله تعالى كافية لإحتياجات البشر؛ قال تعالى: (وإن تعدّوا نعمة الله لا تحصوها)... ولكن المشكلة الإقتصادية تبرز في سوء سلوك الإنسان تجاه أخيه الإنسان والظلم والقهر والإسراف والتبذير التي أوصلت المجتمعات إلى شنّ حروب الموارد على بعضها البعض.

أما علماء السياسة فينصّب فهمهم على الصراع المعلن حال الحروب والتنافس على القوة، بينما ينصب إهتمام علماء النفس على الصراع داخل النفس، وأما علماء الإدارة فترتبط نظرتهم إلى الصراع بنظرة علماء الإجتماع من حيث تأثير الصراع داخل الفرد على صراعه داخل المجتمع وبالتالي الصراعات بين الجماعات، وعليه تكمن نظرة علماء الإجتماع في مساعدة الإداري على فهم كيفية تأثير عملية الصراع على سلوكيات مختلف العاملين في أي نظام.

من هنا، يشير مفهوم الصراع بصفة عامة إلى عملية الخلاف أو الصراع أو التضارب التي تنشأ كردّ فعل لممارسة ضغط كبير من جانب فرد معين أو مجموعة أو منظمة على فرد آخر أو مجموعة أو منظمة سواء من داخل ميدان عملها أو في ميدان مجتمعي آخر وذلك بهدف أحداث تغيير (إيجابي أو سلبي) في بنية أو معايير أو قيم ذلك الفرد أو تلك المجموعة أو المنظمة؛ إلا أن إختلافات في الأدب الإداري حول الصراع.

ترى النظرية التقليدية أن الصراع أمر غير مرغوب فيه حيث يتصل بالعنف والدمار؛ وعليه يجب تفاديه لما يترتب عليه من أضرار للمنشأة، وتأتي هذه الرؤية في إطار لفهم القائل بأن الصراع ينشأ نتيجة لضعف نظام الإتصالات، ضعف الثقة وضمور الإنفتاح بين الأفراد والجماعات في المنشأة، وفشل الإدارة في الإستجابة السريعة والكافية لإحتياجات وتطلعات العاملين.

بينما يرى مفكر ومدرسة العلاقات الإنسانية أن الصراع شيء طبيعي وحتمي في كل مجموعة أو منشأة، وعليه يجب ألا ينظر إليه كسلوك غير مرغوب فيه بل كسلوك يحمل إمكانية تحسين أداء المجموعة مستقبلاً، وينظر مفكرو نظرية التفاعل الإجتماعي إلى الصراع على أنه ليس إيجابياً فحسب؛ بل هو ضروري لتحسين أداءة المجموعة.

وعلى المقلب الآخر؛ فإن مفهوم الأزمة يواجه مشكلة من نوع خاص تتمثل في كونه وعلى حدّ تعبير جيمس روبنسون مفهوماً عاماً يبحث عن تعريف ومعنى علمي متخصص، فالبعض يعاملونه كمرادف للضغط Stress، أو الإنهيار Panic، أو الكارثة Disaster، أو العنف Violence أو الكامن Potential Violence.

حول منظومة هذين المفهومين وأبعادها تأتي هذه الدراسة التي تبحث في كيفية إدارة الصراع والأزمات، تناول الباحث من خلالها البحث في عدة مواضيع شكلت الفصول العشرة لهذه الدراسة جاء المواضيع على النحو التالي: 1-مفهوم الصراع وطبيعته، 2-أسباب الصراع وجذوره، 3-الصراع التنظيمي، 4-ضغوط العمل والإجهاد الإداري، 5-إدارة التغيير، 6-التطوير التنظيمي، 7-الأنماط القيادية، 8-الروح المعنوية، 9-متطلبات إدارة الأزمات، 10-إدارة الأزمات التنظيمية.

Copyright reserved

The book cannot be previewed or downloaded in order to preserve the copyright of the author and publishing house
Not available digitally or on paper through the Noor Library, it is for rating and review

Reviews ( 0 )

Quotes ( 0 )

  Search for another book