كتب factors affecting the expression of opposition

يقول كاسينج أن هناك ثلاثة عوامل تؤثر على أي إستراتيجية معارضة سيُقرر الموظف استخدامها:

1. الفردية
2. العلائقية
3. التنظيمية

التأثيرات الفردية

تهتم التأثيرات الفردية بالصفات التي يجلبها الموظفون إلى المنظمة والتوقعات التي اكتسبوها والسلوكيات التي يسنوها داخل المنظمات.

الخيار الأفضل لتجنب الصراع

يدعي روبرتو (2005) أن الموظفين قد يفضلون تجنب الصراع. ولذلك، يجدون أن المواجهة في الإطار العام مواجهة غير مريحة. كما يُعد شعور الفرد بالعجر والإحساس بالصواب والخطأ من العوامل المساهمة في ذلك (كاسينج وأفتجيز، 1999)

العدوانية الشفهية والجدلية

أثبت كاسينج وأفتجيز (1999) أن العدوانية الشفهية للفرد والجدلية تؤثران على الطريقة التي سيستخدمها الفرد في التعبير عن المعارضة. وتتضمن العدوانية الشفهية الهجوم على مفهوم الذات لشخص آخر. وقد يتضمن ذلك الهجوم على شخصية والهجوم على كفاءة والسخرية والتهديدات. أما الجدلية، من ناحية أخرى، تحدث عندما يتجادل الفرد بشأن القضايا المثيرة للجدل.

سيختار الأفراد إستراتيجيتهم للتعبير عن المعارضة بناءً على قوة حججهم. وقد وجد كاسينج وأفتجيز (1999) أن الفرد الذي يكون أكثر جدلية وأقل عدوانية شفهية هو من يميل إلى استخدام المعارضة اللفظية. ومن ناحية أخرى، يلجأ الفرد الذي يفتقر إلى المهارات الجدلية إلى استخدام إستراتيجية أقل صراحة وأكثر عدوانية، وهي المعارضة الكامنة.

العمل موضع السيطرة

يمكن أن يكون العمل موضع السيطرة من التأثيرات المساهمة أيضًا. فالفرد الذي لديه اتجاه داخلي لموضع السيطرة يعتقد أنه يمتلك السيطرة على قدره. ويشعر بأن الطريقة الوحيدة لإحداث النتيجة المرجوة هي العمل. ويثبت الأفراد الذين يرون أن حياتهم تسيطر عليها قوى خارجية أن لديهم موضع خارجي للسيطرة (روبنز، 2005). وقد أثبتت دراسة كاسينج (2001) أن الموظفين الذين لديهم موضع داخلي للسيطرة استخدموا المعارضة اللفظية في حين أن الموظف الذي لديه موضعًا خارجيًا للسيطرة يفضل استخدام المعارضة الكامنة.

التأثيرات العلائقية

تشمل التأثيرات العلائقية أنواع وصفات العلاقات التي يحافظ عليها الناس داخل منظمتهم.

علاقة الموظف
يعمل الموظفون على تطوير علاقات مختلفة داخل المنظمات والحفاظ عليها. ويمكن لهذه العلاقات أن تؤثر على الاختيارات التي يقوم بها الموظفون بشأن التعبير عن المعارضة. ويمكن أن يشعر الموظفون بعدم الراحة في التعبير عن آرائهم المخالفة في وجود الآخرين لأنهم يشعرون أن أفضل طريقة للحفاظ على العلاقات بين الناس تكمن في الصمت. كما تُشكل المجموعات المتجانسة ضغطًا على الأفراد من أجل الامتثال. ولأن كثيرًا من الناس يخشون من الحرج أمام أقرانهم، فيمكنهم بسهولة الركون إلى الاتفاق الجماعي في الرأي (روبرتو، 2005).

علاقة الرئيس والمرؤوس
إن علاقة الرئيس والمرؤوس عامل علائقي مهم، فالموظفون الذين يدركون أن لديهم علاقة ذات جودة أعلى مع مشرفيهم هم من يستخدمون غالبًا المعارضة اللفظية. لأنهم يشعرون أن مشرفيهم يحترمون آراءهم وأن لديهم تأثيرًا متبادلاً وإقناع بشأن نتائج القرارات التنظيمية. وعلى العكس، يلجأ الموظفون الذي يدركون أن علاقتهم مع مشرفيهم غير جيدة إلى استخدام المعارضة الكامنة. فهم يشعرون بأن ليس هناك مجال للتعبير عن آرائهم (كاسينج، 2000).

تساهم الإدارة التي تُشكل استخدام المعارضة اللفظية في استخدام المعارضة اللفظية بين موظفيها (كاسينج وأفتجيز، 1999). وقد يكون المرؤوسون الذين يشهدون المعارضة اللفظية الناجحة لمشرفيهم أكثر ميلاً واستعدادًا لتبني إستراتيجيات مماثلة. ومع ذلك، يجب أن يضع المشرف في اعتباره أن التعبير عن المعارضة يمكن أن يكون صعبًا جدًا وغير مريح بالنسبة للمديرين والموظفين الأقل درجة. ولذلك، لا ينبغي أن يتخذ المشرفون إجراءات فقط لتشجيع المعارضة، بل يجب أن يكونوا على استعداد للبحث عن الأفراد المستعدين لقول "لا" لهم (روبرتو، 2005).

التأثيرات التنظيمية

تهتم التأثيرات التنظيمية بكيفية اتصال المنظمات بموظفيها.

المعايير التنظيمية

بمجرد أن ينضم الموظف إلى إحدى المنظمات، فإنه يتعلم معايير المنظمة فقط من خلال الاستيعاب. ويقول بيرلو (2003) أن وضع المنظمات "قيمة عالية على كونك مهذبًا وتتجنب المواجهة" يمكن أن يجعل الموظفين يشعرون بعدم الراحة في التعبير عن اختلافاتهم. فيمكن للموظفين إجراء تقيييمات حول الدوافع والقيود عندما يعارضهم الآخرون ويستخدمون هذه المعرفة لإبلاغ قراراتهم الخاصة بهم بشأن متى وكيف يتم استخدام المعارضة (كاسينج، 2001). وعلاوة على ذلك، يتم قبول بعض الافتراضات المشتركة دون تشكيك. على سبيل المثال، سيذعن الموظفون إلى رأي الخبير (روبرتو، 2005).

الهوية التنظيمية

تمتلك الهوية التنظيمية وحرية التعبير في مكان العمل تأثيرًا على اختيار الفرد في التعبير عن المعارضة (كاسينج، 2000). فإذا كان الفرد يحدد نفسه على أن له قيمة كبيرة داخل المنظمة، فهو الأكثر ميلاً إلى استخدام إستراتيجية المعارضة التي تعكس قيم المنظمة. وإذا أثبتت المنظمة أنها تقدر المعارضة وتُشجع حرية التعبير في مكان العمل، فسيبرهن الموظف ذو القيمة الكبيرة تعبيره عن المعارضة.

المجاهرة

إن المنظمة التي تحد من فرص الموظفين في التعبير عن آرائهم وتثبت التوقعات المتناقضة وتعطي الانطباع بأن المجاهرة بالرأي غير محبذة، ستقود الموظفين إلى اختيار إستراتيجيات المعارضة الكامنة (كاسينج وأفتجيز، 1999).