كتب desired benefit to organizations
اذا لم تجد ما تبحث عنه يمكنك استخدام كلمات أكثر دقة.
الفائدة المرجوة للمنظمات (معلومة)
نماذج الجدارات ممكن أن تساعد المنظمات أن تحاذي مبادراتها مع إستراتيجية المنشأة ككل. بمحاذاة الجدارات للإستراتيجية العامة، المنشئات يمكن أن توظف وتختار موظفين بشكل أفضل للمنشاة. الجدارات أصبحت طرق دقيقة للمنشئآت لتمييز ذوي الأداء المتميز عن متوسطي الأداء أو منخفي الأداء. لأن الجدارات تمتد خلف قياس الصفات الأساسية أو المهارات المستخدمة لتعريف وتقييم الأداء الوظيفي. بالإضافة إلى التوظيف والاختيار، نموذج جدارات متين سيساعد في إدارة الأداء، وخطط التعاقب الوظيفي والتطوير الوظيفي.
الاختيار استخدام المقابلة الوظيفية السلوكية والاختبارات حين الحاجة، لفحص المرشحن للوظيفة بالاعتماد على امتلاكهم لجدارات المهمة الأساسية للوظيفة:
- توفر صورة كاملة عن احتياج الوظيفة.
- تزيد احتمالية اختيار ومقابلة الأشخاص المحتمل نجاحهم والحصول على الوظيفة.
- تقلل الإستثمار (في الوقت والمال) في الناس الذين لا يطابقون توقعات المنشأة.
- تمكن من أداء مقابلة وظيفية وعملية اختيار ممنهجة وصالحة.
- تساعد في التمييز بين الجدارات ذات القابلية للتدريب والجدارات صعبة التطوير.
التدريب والتطوير: تطوير خطط تدريب وتعليم الأفراد أو مجموعات من الموظفين على أساس الفجوة بين الجدارات الوظيفية المطلوبة من الوظيفة والجدارات الوظيفية التي تتم معالجتها من قبل الموظف.
- تركيز خطط التدريب والتطوير نحو الجدارات المفقودة أو رفع مستوى احترافية الجدارات الحالية.
- تمكين الأشخاص من التركيز على المهارات، المعرفة والصفات التي لها أثر كبير على فعالية الوظيفة.
- التأكد أن فرص التدريب والتطوير متوافقة مع احتياجات المنظمة.
- الاستخدام الفعال والأمثل تتدريب والتطوير من ناحية الوقت والمال.
- إعطاء هيكل جدارات للتدريب المستمر والتغذية الراجعة، من ناحية التدريب أو الإصلاح.
إدارة الأداء: تقديم مقاييس دورية للسلوكيات المستهدفة ونتائج الأداء المربوطة بعوامل المهمة المؤثرة على الجدارات الوظيفية
- توفير فهم موحد لما يجب أن يراقب، يقاس ويكافأ عليه.
- تركيز وتسهيل نقاشات تقييم الأداء بشكل مناسب على الأداء الفعلي والتطوير.
- توفير تركيز على جمع المعلومات عن تصرفات الأشخاص في الوظيفية.
- تسهيل عملية وضع الأهداف بفعالية حول جهود التطوير المطلوبة ونتائج الأداء.
المسارات الوظيفية: تطوير الخطوات المطلوبة للترقية والخطط طويلة المدى للنمو.
- توظيح المهارات، المعرفة والصفات المطلوبة في الوظيفة والوظائف التالية.
- تحديد المستويات المطلوبة من الاحترافية لكل وظيفة تالية.
- السماح بتحديد أهداف واضحة وصالحة وقانونية وسهلة التحقيق لترقية الموظفين.
- التخلص من الظن في عملية مناقشة الترقية وتطوير المسار الوظيفي.
التعاقب الوظيفي: المنهجية المركزة والدقيقة لجذب وتنمية الجدارات مهمة للمنشأة للإستمرار والازدهار.
- توفير وسيلة لتقييم المرشحين بغض النظر عن الوظيفة.
- تركيز خطط التطوير والتدريب على الجدارات الغائبة والفراغات في مستويات الاحترافية في الجدارات.
- تمكين المنظمة من قياس عدد البدلاء الأقوياء، أو عدد المحتمل ان يكونو ذوي اداء عالي ومايحتاجونه ليصلوا إلى المرحلة الأعلى.
- توفير هيكل جدارات لمقل المعرفة المهمة والمهارات والخبرة لمن يعقب، وإعداد المرشحين لهذا النقل من خلال التدريب والمراقبة.
تطوير منهج تطويري لبرامج تطوير القيادة وهي مكون أساسي في خطط التعاقب الوظيفي.
