كتب المقدمات الشروط الداخلية والخارجية

وجد مجموعة من العلماء الذين درسوا القيادة المشتركة أنه من أجل ظهور الديناميكية ظهورًا صحيحًا، يجب تحقيق شرطين مسبقين. أولاً، يجب على أعضاء الفريق أن يكونوا على استعداد فعلي لتقديم ملاحظاتهم إلى الفريق بطريقة تهدف إلى التأثير على اتجاه المجموعة وتحفيزهم. ثانيًا، يجب أن يكون الفريق بوجه عام مستعدًا لقبول مثل هذه الآراء من أعضاء الفريق الآخرين والاعتماد عليها. وسع كارسون وآخرون (2007) هذين الطلبين بوصفهما في إطار عمل أكبر من جزأين يتضمن الدرجة التي تتواجد بها بيئة الفريق الداخلية القوية والدرجة التي يحدث بها تدريب الفريق الخارجي الإيجابي.

بيئة الفريق الداخلية

اقترح كارسون وآخرون (2007) أولاً أن القيادة المشتركة تصبح سهلة بالبيئة الإجمالية للفريق التي تتكون من ثلاثة أبعاد: الغاية المشتركة، والدعم الاجتماعي، والتعبير. كما اشتقت المفاهيم الثلاثة من مجموعة واسعة من الدراسات:

• الغاية المشتركة يسود عندما يكون لدى أعضاء الفريق تفاهمات مماثلة حول الأهداف الرئيسية للفريق واتخاذ خطوات لضمان التركيز على الأهداف الجماعية.
• الدعم الاجتماعي هو مدى ما يقدمه أعضاء الفريق من دعم عاطفي ونفسي لكل منهم الآخر. وقد يحدث هذا من خلال التشجيع العلني أو تقدير مساهمات أعضاء الفريق الآخرين وإنجازاتهم.
• التعبير هو الدرجة التي يسهم بها أعضاء الفريق في كيفية تحقيق الفريق لأهدافه.

وتتميز الأبعاد الثلاثة بأنها مترابطة للغاية ويعزز بعضها البعض، وبالتالي "تمثل بنية عالية التنظيم." لخص كارسون وآخرون ترابط هذه المفاهيم الثلاثة في سرد مقتضب: عندما يكون أعضاء الفريق قادرين على التحدث والانخراط (التعبير)، فإن الاحتمال بأن يمارس العديد منهم أدوار القيادة يزداد زيادة كبيرة. تسهل فرصة التعبير من القيادة المشتركة عن طريق تعزيز كل من الحس السليم للاتجاه والدعم الممكن للعلاقات الشخصية الإيجابية في الفريق. عندما تركز الفرق على الأهداف الجماعية (الغاية المشتركة)، يبرز شعور أكبر بالمعنى والتحفيز المتزايد لأعضاء الفريق للتحدث بعلانية واستثمار أنفسهم في تقديم القيادة للفريق والاستجابة لممارسات القيادة من الآخرين. ومن الممكن كذلك تعزيز التحفيز على المشاركة والمساهمة في تحقيق الأهداف والغايات المشتركة عن طريق مناخ مشجع وداعم. وعندما يشعر أعضاء الفريق بالتقدير والدعم من داخل الفريق (الدعم الاجتماعي) فإنهم يصبحون أكثر استعدادًا لتقاسم المسؤولية، والتعاون، والالتزام بأهداف الفريق الجماعية. وبالتالي، فإن هذه الأبعاد الثلاثة تعمل معًا لخلق بيئة داخلية للفريق تتميز بفهم مشترك حول الغاية والأهداف، والشعور بالتقدير والأهمية، وظهور مستويات عالية من المشاركة، والتحدي، والتعاون.

التدريب الخارجي للفريق

قدم العلماء أيضًا وصفًا للدور الهام الذي قد يقوم به قادة الفريق والدعم الخارجي في تطوير القيادة المشتركة. عند تأطير هذه الديناميكية أو هذه المقدمات، أكد العلماء على أهمية سلوكيات التدريب الخارجي. عرف أحد العلماء سلوكيات التدريب هذه بأنها: "التفاعل المباشر مع الفريق بهدف مساعدة أعضاء الفريق على الاستفادة المنسقة والملائمة للمهمة من الموارد المشتركة لإنجاز مهمة الفريق." حدد الباحثون نوعين من تدريب الفريق، مفرقين بين ذلك الذي يعزز القيادة المشتركة (التدريب الداعم) والذي يركز على تحديد مشكلات الفريق عن طريق تدخلات المهام (النهج الوظيفي). من خلال التدريب الداعم، يمكن لمديري الفريق الخارجي تعزيز تطوير القيادة المشتركة بمجموعة متنوعة من الطرق. من خلال التشجيع الفعال والتعزيز الإيجابي من أعضاء الفريق الذين يظهرون مهارات قيادية، من الممكن أن يعزز التدريب من الاستقلال والشعور بالكفاءة الذاتية بين أعضاء الفريق. ومن الممكن أن يعزز التدريب من الالتزام الجماعي تجاه الفريق وأهدافه، وعد مشترك يمكنه تقليل عدم الالتزام وزيادة احتمالية أن يقوم الأفراد بمبادرات شخصية.

ثانيًا، تعتمد الطريقة التي يمكن أن يشجع عن طريقها التدريب الخارجي القيادة المشتركة بإيجابية على النهج الوظيفي. وفي هذا النهج، يتمثل دور قائد الفريق الخارجي في القيام بما لم يتمكن الفريق نفسه من القيام به، "للتدخل نيابة عن المهمة غير المكتملة." وقد يكون هذا التدريب الوظيفي زائدًا عن الحاجة إذا كانت البيئة الداخلية للفريق داعمة للغاية فتكون بالتالي أقل أهمية للتطوير الإجمالي للقيادة المشتركة. ومع ذلك، عندما تكون التدخلات ضرورية، أي عندما تفتقر الفرق لغاية مشتركة قوية، يؤكد النهج الوظيفي على أن هذا النوع من التأثير الخارجي قد يحظى بأهمية خاصة. في هذا السياق، من الممكن فهم النهج الوظيفي على أنه تقديم "الوظائف التحفيزية والاستشارية التي تتيح القيادة المشتركة ولكنها لم تشهد تطورًا داخليًا كافيًا على يد الفريق."