كتب التوظيف المعتمد على الجدارة

التوظيف المعتمد على الجدارة هي عملية التوظيف المعتمدة على قدرة المرشحين على الحديث عن خبراتهم المهنية والتي يمكن أن تستخدم كدليل على وجود جدارة ما عند المرشح. يوضح المرشحون المهارات التي يملكونها في نموذج التقديم وبعد ذلك في المقابلة والتي تسمى في هذه الحالة المقابلة المعتمدة على الجدارة.

الهدف أن تكون العملية أكثر عدالة من عمليات التوظيف الأخرى بسرد الجدارات المطلوبة بشكل واضح والتأكد من وجودها في المرشح بطريقة تجعل الموَظِّف لايميل لمرشح على حساب آخر. ونفترض هنا أن حرية تصرف الموَظِّف غير مرغوبة. وكنتيحة لإنصاف العملية، تصبح عملية مطلوبة في القطاع العام. التوظيف المعتمد على الجدارة يركز بشكل كبير على قدرات المرشح على سرد القصص كمؤشر على الجدارة. وتقلل من شأن مؤشرات أخرى لمهارة المرشح المحتمل مثل التوصيات والمراجع.

أفضل الممارسات

وجود نموذج جدارات للمجموعات والوظائف، يمكِّن المنشئآت من استخدام الجدارات كمعايير لتقييم المرشحين من خلال عمليتي الفحص والاختيار وأيضاً الإعلان والتواصل مع المرشحين المحتملين داخل المنظمة.

الجدارات تدعم عملية التوظيف والاختيار عن طريق:

• توفير معايير عادلة وصحيحة وحسنة النية وغير متحيزه يمكن على أساسها تقييم جدارات المتقدمين وإمكانية تنفيذ المهام المحددة للوظيفة.
• تحسين شفافية عملية الاختيار عن الطريق التواصل الواضح للمارسات التي تجعل المرشح مناسب للوظيفة.
• المشاركة في تصميم عملية توظيف واختيار واضحة المعالم وذات كفاءة وفعالية عالية.
• خلق الكفاءة من خلال تقديم أدوات وعمليات توظيف قابلة لإعادة الاستخدام (مثل بنوك الأسئلة للمقابلات الشخصية، مراجع مرتبه بحسب الجدارة، نماذج مقابلات مرتبة بحسب الوظيفة في المنشأة، نماذج لتقمص الأدوار ومحاكاة العمل، اختبارات معدة مسبقاً).
• توفير معايير صريحة وشفافة لإعطاء المرشحين ردود فعل عن أدائهم في عملية الاختيار لإدارجها ضمن خطة التطوير المستقبلية.
• توفير معايير لتقييم عملية الاختيار بربط نتائج عملية الاختيار مع تقييم الأداء المبني على الجدارة.

بعض النماذج السائدة للتوظيف والاختيار على أساس الجدارة تتضمن التالي:

• إشعارات متطلبات الوظيفة – نموذج يعد لتحديد الكيفية التي تنعكس عليها الجدارات. إشعارات بخصوص الوظائف التي ستملأ. وعندما يكتمل نموذج الجدارات يجب تضمين تنبيه بسيط لكل أنواع الوظائف.
• أدلة المقابلات والفحص المرجعي – تطوير نماذج مقابلات وأدلة فحص مرجعي لكل نوع من الوظائف، تتضمن تعليمات وطريقة تقييم. وتكون متوفرة لمدراء التوظيف ومستشاري الموارد البشرية.
• سجل متابعة الموظف المعتمد على الجدارات – سجل متابعة الموظف تسمح للموظف/المتقدم لتوثيق خبراته وإنجازاته المتعلقة بالجدارة المطلوبة للوظيفة داخل المنشأة. عند اكتمالها، يقوم شخص مدرب على تقييم مدى ثبوت الجدارة المطلوبة في المثال المكتوب بإستخدام معايير موحدة. في العادة، يقدم المرشح/الموظف مرجع يمكنه المصادقة على صحة الأمثلة المقدمة. يمكن أن تستخدم النتائج كجزئ من عملية التوظيف و اهداف أخرى. (مثال: تحليل فجوة الجدارا للتعلم والتطوير، إدارة التعاقب، وتخطيط الموارد البشرية).
• طرق تقييم أخرى معتمدة على الجدارات – هناك طرق أخرى مختلفة للتقيم المعتمد على الجدارت يمكن إستخدامها في عملية الاختيار من ضمنها الاختبارات الجاهزة، لعب الأدوار أو المحاكاة لحالات يواجهها الموظف. عند تصميم وتطبيق أي منهجية، من المهم جدا أن تكون يمكن الدفاع عنها (أي أنها موثوقة ونزيهة وصحيحة وغير منحازة).
• التدريب المبني على اختيار بواسطة الجدارات – على المدراء أن يكون لديهم معرفة ومهارة لتطبيق منهجيات التقييم المبني على الجدارات المذكورة في الأعلي للوصول إلى عملية اختيار صالحة. وبالمقابل، على الموظفين أن يكونوا قادرين على المشاركة بفاعلية في إعطاء صورة دقيقة لعملية الجدارت. أخيراً، على المدراء ومدراء الموارد البشرية أن يكونوا قادرين على تقديم عملية اختيار ذات كفاءة وفاعلية عالية (أي أنها موثوقة ونزيهة وصحيحة وغير منحازة). كل هذا يتطلب تدريب موجة وبرامج تحضيرية للتأكد أن كل المعنيين بالأمر لديهم المهارات المطلوبة.

التطبيق

يتم تطوير نموذج الجدارات ليشمل مجموعات وظائف عديدة، يقترح تطبيق المراحل التالية لإستخدامها لتطوير عملية التوظيف والاختيار في عموم المنشأة:

المرحلة الاولى

• توضيح السياسات وقواعد إتخاذ القرار لإستخدام الجدارات في عمليتي التوظيف والاختيار.
• تحديد الإعبارات/الإرشادات للمعلومات التي تتضمن إشعارات الوظائف.
• تطوير تماذج إشعارات لمتطلبات الوظائف عند توفر نموذج الجدارات.
• تعديل أو بناء بنك أسئلة المقابلة الشخصية أو المرجع وتنظيمها حسب الجدارة الموجودة في نموذج الجدارات للمنشأة.
• تعديل أو بناء ادوات تقييم أخرى معتمده على الجدارات (مثل سجل متابعة الموظف) يمكن إستخدامها على أكثر من مجموعة في المنشأة.

المرحلة الثانية

• عندما يكتمل نموذج الجدارات يتم تطوير وتنفيذ عمليات التوظيف والاختيار بما يتفق مع السياسات والأدوات/النماذج المعرفة في المرحلة الأولى. ويتطلب أيضاً مراجعة وتقييم فعالية وكفاءة هذه العمليات وتعديل السياسات والإجرائات والنماذج إلخ كلما لزم الأمر.
• التخطيط لتدريب المدراء وموظفي الموارد البشرية على منهج مناسب للمقابلات المعتمد على الجدارات (مثل المقابلات السلوكية أو الظرفية). هذا التدريب يجب أن يكون في الوقت المناسب أي عند اكتمال نموذج الجدارات لمختلف الوظائف.
• التخطيط لتصميم وتنفيذ برامج تحضيرية وتدريبية للموظفين على كيفية المشاركة في عملية التوظيف والاختيار المبنية على الجدارات (كعملية جديدة يتم تطبيقها).
• جمع معلومات عن فعالية عملية التوظيف والاختيار (مثال: ربط النتائج عملية الاختيار بالأداء في عملية التدريب على رأس العمل) وتعديل العملية كلما احتاج ذلك.