كتب the main theoretical approaches

يعد مارتن ي.ب. سيليغمان وميهالي سيكزينتميهالي سبّاقين بارزين في مجال علم النفس الإيجابي كحقل دراسي؛ قالا «أصبح علم النفس علما يدور حول المعالجة بدرجة كبيرة، ولذلك فإن تركيزه على العلاج يهمل بشكل كبير الفرد الراضي والمجتمع المزدهر»، ويذهبان إلى التشديد على أن «هدف علم النفس الإيجابي هو البدء بالحث على التغيير في تركيز علم النفس من الانشغال فقط بإصلاح الأمور الأسوأ في الحياة إلى بناء صفات إيجابية أيضًا».

طور أبراهام ماسلو وكارل روجرز علم نفس إنساني يركز على الإمكانية الإيجابية للناس وعلى مساعدة الناس في الوصول إلى أقصى إمكانياتهم.

ويعرف بيتر وار بعمله المبكر على الصحة النفسية الوظيفية. «يقول المؤيدون لمفهوم الصحة النفسية إن وجود حالات عاطفية إيجابية وتقييمات إيجابية للعامل وعلاقاته أو علاقاتها ضمن بيئة العمل يركز على أداء العامل وجودة الحياة». هناك فكرة سائدة في نظريات بيئات العمل وهي أن الحاجات توافق أو تتخطى المطالب قليلًا. وفي ما يخص البحث المتعلق بالنتائج الإيجابية ضمن موقع العمل، وُضع العديد من النماذج مثل: التحكم بمطالب العمل، والموارد والمطالب الوظيفة، والخصائص الوظيفية.

نموذج التحكم بمطالب العمل

ينسب نموذج تصميم العمل الخاص هذا إلى روبرت أ. كارازيك. وفي هذا النموذج، يقع الضغط النفسي لمكان العمل ضمن مؤشر عن مدى إجهاد عمل ما أو كم لدى العامل من السيطرة والسلطة والحرية في التصرف والقرار في واجباته ومهامه. وينتج عن هذا أربعة أنماط من العمل، سلبية ونشطة وقليلة الإجهاد وعالية الإجهاد. وقد استخدم الباحثون هذا النموذج لتصميم وظائف تعزز الصحة النفسية والجسدية. يدعم هذا النموذج تصميم عمل يفرض مطالب عالية وتحكمًا مرتفعًا، منشئًا بيئة تشجع على التعلم وتوفر الاستقلالية بذات الوقت.

يقوم هذا النموذج على افتراض أن «العاملين بالوظائف النشطة أكثر احتمالًا لأن يبحثوا عن حالات فيها تحدٍّ يعزز إتقانهم، وبهذا يشجع على اكتساب المهارات والمعارف»، ويشير النموذج أيضًا إلى دور الدعم الاجتماعي، وإلى التفاعلات النوعية بين الزملاء وبين المديرين، ولكن هناك الكثير من الجدل حول هذا النموذج لأن بعض الباحثين يعتقدون أنه تنقصه الأدلة على التفاعل بين المطالب والتحكم.

يُنتقد هذا النموذج عادة لعدم قدرته على إعطاء نفس النتائج لدعم افتراضه الأساسي. انتقد «لبساطته ووعدم قدرته على التقاط تعقد بيئات العمل». لكن هناك دليل يدعم الفكرة القائلة إن «المقدار الأكبر من التحكم الوظيفي يترافق مع زيادة في الرضا الوظيفي وانخفاض في الاكتئاب. وبأية حال، إن المطالب المرتفعة بدون تحكم مناسب بها قد تؤدي إلى زيادة القلق».

الموارد والمطالب الوظيفية

يُعد هذا النموذج امتدادًا للنموذج السابق ويقوم على ذات المبدأ بأن الوظائف ذات المتطلبات العالية والموارد الوظيفية العالية تؤدي إلى موظفين لديهم اتجاهات عمل إيجابية بدرجة أعلى. والفرق بين النموذجين أن هذا النموذج يفسر الفرق بين المطالب والموارد، ويشمل أيضًا رؤية أوسع للموارد. يشير هذا النموذج إلى أن المطالب هي «هذه الجوانب الجسدية والنفسية والاجتماعية والتنظيمية للوظيفة التي تتطلب جهدًا جسديًا أو نفسيًا أو كليهما بشكل مستمر». وهذا قد يشير إلى وظائف تتطلب الاحتكاك مع الزبائن. وتعتبر الموارد أنها «هي الجوانب الجسدية أو النفسية أو الاجتماعية أو التنظيمية لوظيفة ما والتي هي إما/أو: 1- عملية في تحقيق أهداف العمل، 2- تقلل مطالب العمل وما يرافقه من جهود نفسية وجسدية، 3- تحفز النمو والتعلم والتطوير الشخصي». ومن الاختلافات الأخرى بين النموذجين أن هذا النموذج يفترض أن الموارد يمكن أن تكون عاملًا للتنبؤ بالتحفيز وتعلم النتائج ذات العلاقة. دعمت النتائج التي وصل إليها باكير وزملاءه فرضيتهم بإمكانية ارتباط عدة موارد بالصحة الوظيفية. ووجدوا أيضًا أن «الاستمتاع والالتزام المنظم هو نتيجة لتآلفات بين مطالب وموارد وظيفية مختلفة. كان الاستمتاع والالتزام مرتفعًا عندما واجهت الموظفين مهام محفزة وفيها تحديات، وكان لديهم بنفس الوقت موارد كافية لتدبيرها».