كتب labor laws

الدخول إلى العمل

لا یوجد نص خاص في قانون العمل لعام 2004 یحظر التمییز على أساس الجنس أو النوع الاجتماعي في التوظیف أو التعیین. وھناك قیود على عمل المرأة في بعض المھن. وینص قانون العمل على أنھ لا یجوز توظیف النساء في الأعمال

الخطیرة، والأشغال الشاقة، والأعمال الضارة بالصحة والأخلاق، أو غیرھا من الأعمال التي یتم تحدیدھا بقرار من الوزیر. یجوز أیضاً للوزیر أن یحدد أنھ لا یمكن للنساء أن یعملن في أوقات معینة، على سبیل المثال العمل لیلاً. وتشارك المرأة في مجموعة من الأدوار المھنیة بما في ذلك العمل العلمي والھندسي والإداري في جمیع القطاعات، وحتى الطیران المدني، والقوات المسلحة والشرطة، بالإضافة إلى العمل في الفنادق والمطاعم. ومع ذلك، یجب على النساء في ھذه المھن الالتزام بساعات العمل المنصوص علیھا. ولا تشارك المرأة مباشرة في قطاعات التشیید، أو البنیة التحتیة، أو النقل، أو الطاقة، أو الصناعة.

البقاء في العمل

ینص قانون العمل لعام 2004 على أن "تمنح المرأة العاملة أجراً مساویًا لأجر الرجل عند قیامھا بذات العمل، وتتاح لھا ذات فرص التدریب والترقي". ولا یوجد نص محدد في قانون العمل یضمن المساواة في الأجر على العمل ذي القیمة

المتساویة، وھو مفھوم أوسع من الأجر المتساوي عن نفس العمل. أنظمة التوظیف لمركز قطر المالي تنص على أن أصحاب العمل المرخص لھم من قبل المركز یحظر علیھم التمییز ضد الموظفین على أساس الجنس، ویجب بقدر ما ھو معقول من الناحیة العملیة توفیر والمحافظة على أماكن العمل الآمنة، وأن لا تتعرض صحة الموظفین للخطر. یدفع للإناث من المركز ما یعادل الأجر المستحق للذكور عند قیامھم بعمل مماثل ویتاح لھن نفس فرص التدریب والترقي. وینص قانون العمل على أن النساء لھن الحق في 50 یوما إجازة أمومة یسدد أجرھا صاحب العمل. ویحظر قانون العمل فصل المرأة بسبب زواجھا أو أخذھا إجازة الأمومة.

التحرش الجنسي في أماكن العمل

لا یحظر قانون العمل التحرش الجنسي. ومع ذلك، یُجرّم قانون العقوبات الأشخاص الذین یدلون بأقوال ھجومیة، أو أصوات، أو إیماءات موجھة إلى امرأة أو تقصد التطفل على خصوصیة المرأة، بالحبس لمدة لا تتجاوز السنة و/أو بغرامة مالیة.

عاملات المنازل

أكثر من 90 في المئة من القوة العاملة ھم من المھاجرین الذین یعملون كعمال منخفضي أو متدني المھارة. وحدد القانون رقم 15 لعام 2017 بشأن المستخدمین في المنازل الحد الأقصى لساعات العمل، والإجازة المدفوعة الأجر یوماً واحداً في الأسبوع، وتعویضات إنھاء الخدمة وآلیات تسویة النزاعات وفقاً لأحكام قانون العمل. وینص قانون المستخدمین في المنازل على أن یكون صاحب العمل مسؤولاً عما یلي:

1. توفیر المأكل والمسكن اللائق للمستخدم، والرعایة الصحیة الملائمة، والأدویة والمستلزمات الطبیة حال مرضھ أو إصابتھ أثناء أداء العمل أو بسببھ، وذلك دون إلزام المستخدم بأي أعباء مالیة.
2. معاملة المستخدم معاملة حسنة تحفظ لھ كرامتھ وسلامة بدنھ.
3. عدم تعریض حیاة المستخدم أو صحتھ للخطر، أو إیذائھ بدنیاً أو نفسیاً بأي وجھ من أوجھ الإیذاء.
4. عدم تشغیل المستخدم أثناء إجازتھ المرضیة.
5. عدم تشغیل المستخدم في مواعید الراحة الیومیة أو في الإجازات الأسبوعیة، ما لم یوجد اتفاق بین الطرفین على غیر ذلك.

ألغت قطر نظام الكفالة بموجب القانون رقم 21 لعام 2015 بتنظیم دخول وخروج الوافدین وإقامتھم، واستبدال الكفالة بعقود عمل بین الشركات والعمال. وقد بدأ النظام الجدید في عام 2016 ویسمح بالتغییر الفوري في العمل بعد انتھاء عقد العمل. إذا كان العقد غیر محدد (مفتوح المدة)، یمكن للعمال الانتقال إلى وظیفة أخرى بعد خمس سنوات بشرط تقدیم إشعار شھرین. ویسمح القانون بنقل العامل إلى صاحب عمل آخر قبل انتھاء مدة العقد بموافقة صاحب العمل، والسلطة المختصة، ووزارة التنمیة الإداریة والعمل والشؤون الاجتماعیة. وفي حالة نشوء نزاع بین الطرفین، یجوز للسلطة المختصة أن تقرر السماح بتغییر العمل دون موافقة صاحب العمل. وبالإضافة إلى ذلك، یمكن للعامل الوافد التقدم بطلب إلى "لجنة التظلمات" التي یمكنھا أن تفصل في طلب العامل بالسفر في ظرف 72 ساعة. وتقوم اللجنة الوطنیة لحقوق الإنسان برصد تطبیق القانون على العمال الأجانب.